চুক্তিতে যা উল্লেখ করা হয়েছে তার থেকে ভিন্ন কোনো কাজ সম্পাদনের জন্য আপনাকে নিযুক্ত করা হলে আপনার অধিকার কী?
আশিস মেহতা দ্বারা
প্রশ্ন: আমি দুবাইয়ের একটি মেইনল্যান্ড কোম্পানিতে কাজ করি এবং একটি নির্দিষ্ট কাজ করার জন্য নিয়োগ করা হয়েছিল। যাইহোক, আমার কোম্পানি আমাকে আপস্কিল করতে এবং সম্পূর্ণ ভিন্ন কিছু করতে বলেছে। এটা কি বৈধ? যদি না হয়, আমি কি কোম্পানির বিরুদ্ধে মামলা করতে পারি?
উত্তর: UAE-তে, একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীর লিখিত সম্মতি ছাড়া একজন কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লিখিত কাজের প্রকৃতির থেকে ভিন্ন কাজের ধরণ অর্পণ করতে পারবেন না। এটি 2021 সালের ফেডারেল ডিক্রি আইন নং 33-এর 12 ধারা অনুযায়ী কর্মসংস্থান সম্পর্কের নিয়ন্ত্রণ এবং এর সংশোধনী সংক্রান্ত, যা বলে:
“1. একজন কর্মচারীকে অন্য কোন কাজ অর্পণ করা যাবে না যা কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত কাজের থেকে যথেষ্ট ভিন্ন, যদি না এই ধরনের একটি অ্যাসাইনমেন্ট প্রয়োজন হয় বা দুর্ঘটনা এড়াতে বা এর পরিণতি সংশোধন করার লক্ষ্য না হয়, তবে শর্ত থাকে যে নিয়োগটি অস্থায়ী হয় এই ডিক্রি-আইনের নির্বাহী প্রবিধান দ্বারা নির্দিষ্ট করা হয়েছে।
2. একজন নিয়োগকর্তা, উপরে অনুচ্ছেদ (1) তে বর্ণিত বিষয়গুলি ব্যতীত অন্য ক্ষেত্রে, কর্মচারীর লিখিত সম্মতিতে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত নয় এমন কাজের জন্য কর্মচারীকে অর্পণ করতে পারেন৷
3. যেখানে কর্মচারীকে কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্মত নয় এমন একটি কাজ সম্পাদন করতে হবে বা তার বাসস্থান পরিবর্তন করতে হবে, সেখানে স্থানান্তর এবং বাসস্থানের খরচ সহ সমস্ত ফলস্বরূপ খরচ নিয়োগকর্তা বহন করবে।”
1. ডিক্রি আইনের 12 ধারার বিধান সাপেক্ষে, কর্মচারীকে এমন বিকল্প কাজের জন্য নিযুক্ত করা যেতে পারে যা চুক্তিতে সম্মত কাজের থেকে মৌলিকভাবে আলাদা একটি ব্যতিক্রম হিসাবে যা দুর্ঘটনা প্রতিরোধ বা কর্মচারী দ্বারা সৃষ্ট ক্ষতি মেরামত করার জন্য প্রয়োজনীয় বলে বিবেচিত হয়। . এই ধরনের কাজের জন্য কর্মচারী নিয়োগের সর্বোচ্চ সীমা হবে (90) প্রতি বছর নব্বই দিন।
2. এই অনুচ্ছেদের ধারা (1) এর প্রয়োগে, “মৌলিক পার্থক্য” বলতে কর্মচারীকে যে কাজের জন্য নিযুক্ত করা হয়েছে তা তার পেশার প্রকৃতি বা তার শিক্ষাগত যোগ্যতা থেকে সম্পূর্ণ ভিন্ন।”
এটি একটি নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা হতে পারে যে তাদের কর্মীদের প্রাসঙ্গিক প্রশিক্ষণ প্রদান করে এবং তাদের বিদ্যমান দক্ষতাগুলিকে আপগ্রেড করতে সহায়ক (যদি থাকে) এমন প্রোগ্রাম এবং সরঞ্জামগুলি পরিচালনা করে তাদের বিদ্যমান দক্ষতা বিকাশে বিনিয়োগ করা। এটি কর্মসংস্থান আইনের 13(5) ধারা অনুযায়ী, যা বলে,
“এর পরিষেবার জন্য কর্মরত কর্মচারীদের দক্ষতার বিকাশে বিনিয়োগ করা এবং এই ডিক্রি-আইনের বিধান অনুসারে ন্যূনতম পরিমাণ প্রশিক্ষণ, যোগ্যতা এবং ক্ষমতায়ন সরঞ্জাম এবং প্রোগ্রাম সরবরাহ করা এবং এটি কার্যকরী প্রবিধান;”
যাইহোক, একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে কাজ করার জন্য বাধ্য বা হুমকি দিতে পারে না। এটি কর্মসংস্থান আইনের অনুচ্ছেদ 14(1) অনুসারে, যা বলে, “একজন নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে বাধ্য করা বা বাধ্য করার, বা তাকে কোনও শাস্তির হুমকি দেওয়ার জন্য, তার জন্য কাজ করার জন্য বা তাকে বাধ্য করার জন্য সংবেদনশীল কোনও উপায় ব্যবহার করতে পারবেন না৷ তার ইচ্ছার বিরুদ্ধে একটি কাজ বা একটি সেবা প্রদান।”
যদি একজন নিয়োগকর্তা একজন কর্মচারীকে কর্মচারীর সম্মতি ব্যতিরেকে, কর্মচারীর পদবীর উপর ভিত্তি করে চুক্তিতে উল্লিখিত কাজগুলি ব্যতীত অন্য কোন কাজ করতে বলেন, তাহলে একজন কর্মচারী চাকরির অবসানের জন্য প্রয়োজনীয় নোটিশের সময়কাল পরিবেশন না করেই কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করতে পারেন। চুক্তি এটি কর্মসংস্থান আইনের অনুচ্ছেদ 45(4) এর অধীনে, যা বলে, “কর্মচারী বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই কাজ ছেড়ে দিতে পারে এবং চাকরির শেষে তার সমস্ত অধিকার সংরক্ষণ করতে পারে যদি নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে এমন একটি কাজের দায়িত্ব দেন যা কাজের থেকে যথেষ্ট আলাদা।
আইনের উপরোক্ত বিধানগুলির উপর ভিত্তি করে, যদি আপনার নিয়োগকর্তা আপনাকে এমন কাজ করার জন্য আহ্বান জানান যা আপনার কর্মসংস্থান চুক্তিতে উল্লেখ করা কাজের থেকে উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা, তাহলে নিয়োগকর্তাকে কাজের এই ধরনের পরিবর্তন নেওয়ার জন্য আপনার লিখিত সম্মতি নিতে হবে। যাইহোক, আপনার নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র জরুরী পরিস্থিতিতে আপনার মনোনীত কাজের থেকে মৌলিকভাবে ভিন্ন কাজ করার জন্য আপনাকে আহ্বান করতে পারেন এবং এই ধরনের নিয়োগ সর্বাধিক 90 দিনের হওয়া উচিত। যাইহোক, আপনার নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই প্রশিক্ষণের মাধ্যমে আপনার দক্ষতা বিকাশে বিনিয়োগ করতে হবে।